一、爭議主體適格

    用人單位一方：需是我國境內的企業、個體經濟組織（雇傭工在7人以下的個體戶）、國家機關、事業組織和社會團體。

    勞動者一方：與用人單位建立勞動合同關系或者形成勞動關系的勞動者。

    不適用《勞動法》的勞動者：公務員、比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員、農村勞動者（但鄉鎮企業職工、進城務工或經商的農民除外）、現役軍人、家庭保姆。

    二、存在勞動關系

    爭議主體之間需要訂立有合法、有效的勞動合同。

    如果沒有勞動合同，但只要存在事實勞動關系，也可以。

    即雙方履行了勞動權利和義務，勞動者事實上已經成為用人單位的成員，為用人單位工作，提供有償勞動，獲得勞動報酬、勞動保護等權利，同時接受用人單位的管理、遵守用人單位的內部勞動規章制度。

    三、爭議內容和事項屬于《勞動法》調整范圍

    四、受理勞動爭議案件的程序

    （一）仲裁前置

    法院受理勞動爭議案件，以勞動仲裁為前置程序，即當事人要先進行勞動仲裁，若不服仲裁委作出的裁決后，向法院起訴的，法院才會受理。

    （二）勞動仲裁委未作出實質性處理的，可以向法院起訴

    未作出“實質性處理”指的是勞動仲裁委對當事人的仲裁申請作出的不予受理的書面裁決、決定或通知，這個時候當事人可以向法院起訴，但是必須持有仲裁委作出的不予受理的書面裁決、決定或通知。

    （二）勞動爭議屬于勞動仲裁范圍但不屬于法院受理的，由政府處理

    比如在企業改制、用工制度改革的過程中出現的企業職工下崗、整體拖欠職工工資的特殊現象，不是履行勞動合同中出現的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決。

    五、勞動爭議管轄法院

    可以是用人單位所在地基層人民法院，也可以是勞動合同履行地的基層法院管轄。